Unternehmenswandel gegen Widerstände
Unternehmenswandel gegen Widerstände
Buch
- Change Management mit den Menschen
- Sonstiger Urheber: Klaus Doppler, Hellmuth Fuhrmann, Birgitt Lebbe-Waschke
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- Campus Verlag, 10/2013
- Einband: Fester Einband, ,
- ISBN-13: 9783593500119
- Umfang: 421 Seiten
- Sonstiges: m. 27 Abb.
- Auflage: 3., aktualis. u. erw. Aufl.
- Copyright-Jahr: 2014
- Gewicht: 795 g
- Maße: 233 x 156 mm
- Stärke: 30 mm
- Erscheinungstermin: 2.10.2013
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Inhaltsangabe
InhaltVorwort zur 3. Auflage11
Vorwort: Change Management mit den Menschen 13
Teil I
Das Umfeld, in dem wir uns bewegen -
Gruppendynamik im Kontext unterschiedlicher
Organisationsarchitekturen
1. Organisationsstrukturen: Nichts bleibt, wie es einmal war21
Alle müssen besser werden 21
Drei Kerngedanken der neuen Architektur einer Organisation22
Der Prozess des Übergangs zur neuen Form24
Ungeplante Nebeneffekte27
Pflegebedürftige Gruppenstruktur 28
2. Change Management im Rahmen der neuen Organisationsarchitekturen und die Renaissance der Gruppendynamik30
Die Geister, die ich rief 36
Warum auch wechselnde Ungleichheiten
stabilisierende Wirkung haben können37
Organisationen sind Kinder ihrer Zeit40
Eine Erbsünde der Organisation - und wie wir Buße tun 41
Exkurs 1: Was nicht im Organigramm steht44
Exkurs 2: Mikropolitik 46
3. Die modernen Konzepte im Großversuch und ihre
gruppendynamische Dimension48
Die klassische Projektorganisation48
Die organisatorische Matrix53
Netzwerke56
4. Warum so viele Vorhaben scheitern64
Beeindruckende theoretische Konzepte64
5. Merger and Acquisition:
Von allein wächst nichts zusammen72
Verräterische Symptome 73
Empfehlungen 81
6. Familiendynamik im Unternehmen84
Aus dem Leben gegriffen 84
Die besonderen "familienbedingten" Herausforderungen
im Allgemeinen 86 und im Besonderen86 und überhaupt88
Gruppendynamische Spezialitäten89
Erfolg versprechende Steuerungssysteme98
7. Antriebsenergie für Veränderung -
Treibstoff Gruppendynamik107
Weg von dem derzeitigen veränderungsbedürftigen Zustand108
Hin zu einer gemeinsamen Vorstellung
von einer attraktiven Zukunft109
Reife Früchte pflücken110
Das Sowohl-als-auch: Balance zwischen Struktur und Verhalten,
zwischen Sach-Logik und Emotionen111
Top-down und bottom-up114
Teil II
Ein Blick hinter die Kulissen -
Veränderung und der Faktor Gruppe
1. Individuum, Flexibilität, Veränderung -
und die Rolle der Gruppendynamik121
Gruppendynamische Basiserfahrungen:
Bedeutung von Bezugsgruppen und Bezugspersonen122
Schritte im Veränderungsprozess - und die Rolle der
Gruppen(dynamik)123
Unsicherheit als Ursache für Stress und Krankheit?130
Und die Moral von der Geschicht' 131
2. Die Funktion der Gruppe und ihr Innenleben134
Wozu dient die Gruppe?135
Anfangssituationen und die Psycho-Logik von Widerstand136
3. Mythos Führung oder:
Ein gruppendynamisches Führungskonzept163
Das konventionelle Bild von Führung163
Ableitungen164
Ein gruppendynamisches Führungskonzept166
Zeitgemäße Führung?179
Verlockungen zur Inkonsequenz181
Mittel und Wege183
4. Die Neurosen der Chefs oder:
Ein kurzer Ausflug in die Tiefenpsychologie 184
Einflussfaktoren des Verhaltens185
Musterbeispiele187
5. Teams als Schlüssel zur Hochleistungsorganisation?209
Welche Voraussetzungen braucht ein Team?216
Aufgabenfelder integrierter Teams und
Kennzeichen von Entwicklungsstörungen224
6. Die Sache mit den Gefühlen227
Die Spitze des Eisbergs - und was darunter liegt228
Die Flucht in die Versachlichung und ihr Preis231
Das Zusammenspiel zwischen Sachebene und Beziehungsebene232
Nicht psychologisieren um jeden Preis235
Spezielle Formen der Notlüge236
7. Die Kunst der sozialen Wahrnehmung oder:
Der wundersame Herr X238
Von der Sinnesreizung zur Wahrnehmung238
Voraussetzungen und Einflussfaktoren bei der Wahrnehmung240
Die Wahrnehmung von Mensch zu Mensch245
Wahrnehmung als Konstruktion von Wirklichkeit247
Wahrnehmung steuert Verhalten248
8. Die Kunst des Feedback251
Begriffsklärung und Geschichtliches251
Die Bedeutung von Feedback253
Probleme beim Feedback-Geben255
Probleme beim Feedback-Annehmen256
Feedback einfordern257
Feedback: Ziele, Chancen und Voraussetzungen258
Spielregeln259
Management der Veränderungen - und die Rolle von Feedback260
Feedback und Kommunikation264
Vier hilfreiche Regeln für persönliches Feedback265
Anleitung zum Schutz vor Feedback - ein
Klappentext
Ein Change Management in Unternehmen gelingt nur, wenn es mit den Menschen vollzogen wird, die in der Organisation wirken. Nur die Menschen können neue Strukturen mit neuem Leben erfüllen. Sie können einen Wandlungsprozess aber auch scheitern lassen, wenn sie Widerstand leisten. Die Autoren demonstrieren ganz praxisbezogen, wie es gelingt, die wesentlichen gruppendynamischen Prozesse zu identifizieren, ihre Kräfte positiv zu nutzen und zerstörerische Energien in Schach zu halten. Die Autoren beschreiben konkrete Instrumente, mit denen verantwortliche Manager, Berater sowie Menschen, die von Wandlungsprozessen betroffen sind, das eigene Verhaltensrepertoire erweitern können. Dieses Buch trägt dazu bei, das Geschehen rund um Change Management zu entmythologisieren."Ein Volltreffer! Die Autoren holen endlich die Gruppendynamik aus der Expertenecke und machen auf verständliche Weise deutlich: Wer Veränderungen steuern will, muss die Energie der zwischenmenschlichen Dynamik verstehen - und nutzen!" Brigitta Lentz, Capital
Auszüge aus dem Buch
Vorwort: Change Managementmit den Menschen
Der andauernde Erfolg des Buches Change Management spricht für sich. Mittlerweile auch in mehrere Fremdsprachen übersetzt, freuen sich die Autoren und der Verlag Jahr für Jahr über vier- bis fünfstellige Verkaufszahlen. Dies zeigt: Auf der Bühne der Unternehmensführung steht das Stück Veränderung oder auf Neuhochdeutsch Change auf dem Dauerspielplan. Es scheint mittlerweile unbestritten, dass Veränderungen nahezu überall erforderlich sind, in der Wirtschaft, in Verwaltungen, in sogenannten Non-Profit-Organisationen, in Vereinen und Verbänden. Unumstritten scheint auch, dass sich Veränderungen immer häufiger, immer schneller und insgesamt immer radikaler vollziehen.
Die Frage nach dem Warum ist auch hinlänglich untersucht: Wesentliche Treiber sind die revolutionären Entwicklungen im Bereich der Informatik, Telekommunikation und Softwaretechnologien. Die Folgen dieser Entwicklungen, unter anderem die Möglichkeit, Geschäftsprozesse völlig neu zu komponieren, alles global zu vernetzen, und die zunehmende Transparenz, sind weitere Antriebe in diesem Wettlauf des Wandels. Alle können ins globale Spiel eingreifen, vorausgesetzt, sie verfügen über das notwendige Startkapital, sprich, die entsprechenden Ressourcen, die erforderliche Kompetenz, und sind bereit, das gebotene unternehmerische Risiko einzugehen.
Damit haben wir aber das Thema Wandel keineswegs im Griff. Wir sind mitten im Fluss, gleichgültig unter welchem modischen Etikett es abgewickelt wird, ob Business Reengineering, Change Management, Leadership, Transition Management, Organisationsentwicklung oder ähnlichen Bezeichnungen. Nach wie vor suchen Unternehmen und Organisationen nach Unterstützung. Viele tun sich im Durch- und Umsetzen von Veränderungen außerordentlich schwer. Häufig ist die Rede davon, dass Veränderungsprojekte scheitern. Die Dunkelziffer ist hoch, einiges erfährt man nur unter der Hand. Mut und Ratlosigkeit, Machbarkeitseuphorie und Ohnmacht wechseln einander ab.
Bleibt also die entscheidende Frage nach dem Wie. Worin besteht die Kunst, Veränderungsprozesse so anzulegen, dass sie eine Chance auf Erfolg haben? Dazu gibt es inzwischen eine Vielzahl theoretischer Hinweise und eine Menge praktisches Rüstzeug. Ist nicht schon eigentlich alles gesagt, was seriöserweise zu sagen ist? Wird diese Frage mit Ja beantwortet, dann muss die Gegenfrage lauten: Warum, wenn alles so klar ist, passieren Veränderungen trotzdem so schleppend oder scheitern gar? Wenn noch nicht alles gesagt ist, was fehlt denn wirklich?
Was die allgemeine Notwendigkeit von Veränderung angeht, so ist tatsächlich vieles hervorragend beschrieben. Und dies sogar mehrfach. Auch die eigentlichen Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen und die Klippen, die es dabei zu überwinden gilt, sind wiederholt definiert worden. Allerdings heißt das noch lange nicht, dass alle verstanden haben, um was es wirklich geht, und schon gar nicht bedeutet dies, dass sich die Praxis dadurch auszeichnet, sich konsequent an diesen theoretischen Erkenntnissen auszurichten. Was aber, wenn diese Inkonsequenz nicht nur eine Folge menschlicher Bequemlichkeit wäre, sondern wenn es dafür tiefere Gründe gäbe? Ursachen, denen wir noch auf die Spur zu kommen hätten? Und genau dies ist unsere These: Es ist beileibe noch nicht alles gesagt. Um zu verstehen, warum die Umsetzung von Veränderungen bisher scheinbar so mangelhaft ist - und um zu begreifen, dass es gar nicht anders gehen kann, oder um zu lernen, wie Sie es besser machen könnten -, fehlen unserer Meinung nach einige wesentliche Aspekte.
Lassen wir doch vor unserem inneren Auge die Veränderungsansätze der letzten Jahre Revue passieren. Drei Ansätze sind vor allem erkennbar:
- flache Hierarchien,
- Organisationen, die sich an den Geschäftsprozessen orientieren, und
- möglichst basisnahe unternehmerische Selbstverantwortung.
Viele Menschen wurden in den letzte
Biografie (Klaus Doppler)
Klaus Doppler ist selbstständiger Organisations- und Managementberater in München. Er ist Experte im Bereich des Change Management und Mitherausgeber der Zeitschrift 'Organisationsentwicklung'. Buchveröffentlichungen.Anmerkungen:
Bitte beachten Sie, dass auch wir der Preisbindung unterliegen und kurzfristige Preiserhöhungen oder -senkungen an Sie weitergeben müssen.